Zarządzanie talentami w firmie – dobre praktyki

Zgodnie z raportem „HR Trendy” przygotowanym przez Deloitte w 2014 roku – jednym z kluczowych obszarów, na których powinny skupiać się firmy, jest budowanie kompetencji pracowników i efektywne zarządzanie talentami. Współczesna szkoła zarządzania głosi bowiem, że pracownicy stanowią istotną część kapitału przedsiębiorstwa. Warto zatem wiedzieć, jak efektywnie pokierować ich rozwojem.

Najczęściej przytaczana definicja talentu mówi, że jest to pracownik, który w ponadprzeciętny sposób realizuje swoje zawodowe obowiązki i wykazuje duży potencjał do dalszego rozwoju. Należy pamiętać jednak, że każda osoba zatrudniona w firmie posiada określone zdolności, jednak nie zawsze są one istotne dla celu biznesowego firmy. Za najważniejsze talenty uważa się z reguły potencjał intelektualny, kreatywność, żywe zainteresowanie powierzonymi zadaniami czy szybkość reakcji. Są to więc bardziej predyspozycje powiązane z umiejętnościami miękkimi niż twarda wiedza.

Korzyści z zarządzania talentami – nie tylko budowanie zaangażowania pracowników

Objęcie talentów strategiczną opieką ma szereg zalet zarówno dla samych pracowników, jak i dla firmy. Przyczynia się bowiem do:

• zatrzymania w firmie najlepszych pracowników oraz zyskania ich lojalności i budowania zaangażowania;
• zwiększenia motywacji innych pracowników, którzy zyskują pozytywne wzorce we własnym otoczeniu;
• zbudowania lojalnej, wyspecjalizowanej kadry zarządzającej – co istotne, podkupywanie pracowników przez inne firmy oraz otwartość rynku międzynarodowego sprawiają, że proces zarządzania telntami często rozpoczyna się także na niższych stanowiskach.

Wykwalifikowani i zaangażowani pracownicy to szansa na sukces finansowy przedsiębiorstwa oraz na osiągnięcie przewagi konkurencyjnej nad innymi podmiotami rynkowymi. Ważne jedynie, by osoby, w które firma inwestuje, miały możliwość dalszego rozwoju w strukturach przedsiębiorstwa. W ten sposób pracodawca otrzyma potwierdzenie opłacalności swoich działań.

Zobacz również: 7 powodów, dla których najlepsi pracownicy rzucają pracę

Proces zarządzania talentami w organizacji – jak wygląda?

Nie istnieje jeden uniwersalny schemat zarządzania talentami. Firmy różnią się bowiem kulturą organizacji i celami biznesowymi. To, w jaki sposób przedsiębiorca wyszlifuje diamenty swojej firmy, będzie zależeć więc od tego, jakie w przyszłości będzie miał wobec nich oczekiwania.

Proces zarządzania talentami może obejmować m.in.:

• szkolenia wewnętrzne i zewnętrzne, w tym studia podyplomowe – umożliwiają zdobycie wiedzy teoretycznej, będącej podstawą do dalszego rozwoju;
• mentoring – opieka doświadczonego pracownika to okazja do lepszego poznania struktur firmy i zdobycie licznych, „nieoficjalnych” wskazówek praktyki zawodowej;
• różnicowanie zadań i rotacja na stanowiskach – pozwala na zdobycie rzeczywistego bogatego doświadczenia z różnych dziedzin.

Nie wszystkie osoby wytypowane lub zgłaszające się do programu talentowego go kończą. Udział w nim często oznacza bowiem dla pracownika dodatkową pracę, większe wymagania i mniejsze przyzwolenie na popełnianie błędów. Dlatego część osób traci motywację i rezygnuje z udziału w procesie. Program rozwoju talentów trwa zazwyczaj 1–2 lata. Ważne, by sam proces był jawny i przejrzysty. Wybór kandydatów powinien opierać się na jasnych kryteriach, znanych wszystkim pracownikom.

Zobacz również: Firma zbudowana na zadowoleniu pracowników